Interkulturelle Trainings in der Produktion
Doch wie werden Führungskräfte in Produktionsbereichen begleitet? Welche Unterstützung erfahren sie im Umgang mit unterschiedlichen Kulturen und Generationen?
Herausforderungen als
Führungskraft in der Produktion
Führungskräfte in der Produktion befinden sich in einem ständigen Spannungsfeld: Einerseits müssen sie den steigenden Leistungs- und Kostendruck meistern, den Produktionsprozess reibungslos am Laufen halten und schnell auf technische Störungen reagieren. Andererseits stehen sie vor der Herausforderung, eine vielfältige Belegschaft in Zeiten von Fachkräftemangel zu führen.
Die Vielfalt reicht von unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und einer Vielzahl von Sprachen und Religionen über verschiedene Qualifikationen bis hin zu verschiedenen Generationen und Geschlechtern. Um erfolgreich zu sein, müssen die Führungskräfte in der Lage sein, mit dieser Heterogenität effektiv zu kommunizieren, individuelle Stärken zu nutzen und die Zusammenarbeit zu fördern – eine anspruchsvolle, aber entscheidende Kompetenz in der modernen Produktionswelt. Diese Kompetenz ist ohne geeignete Entwicklungsmaßnahmen und interkulturelle Trainings kaum zu erzielen.
Führungskompetenzen entwickeln – ohne geht’s nicht mehr
Führungskompetenzentwicklung in der Produktion ist enorm wichtig und tritt langsam aus dem „Schattendasein“ heraus. Denn Fachkräfte zu gewinnen und zu binden ist erfolgskritisch. Doch es geht nicht mehr nur um Fachkräfte, sondern auch um engagierte Mitarbeitende und „Werker“ in allen Produktionsbereichen.
Hohe Fluktuationen, hohe Krankenstände, Konflikte im Arbeitsalltag beeinflussen die Leistungsfähigkeit und Qualität der Herstellung. Daher nimmt die Erkenntnis zu, dass es nicht mit der Qualifizierung der technischen Kompetenzen getan ist, sondern auch Führungskompetenzentwicklung und interkulturelle Trainings notwendig sind.
Führungskompetenz und
interkulturelle Kompetenz
im Produktionsumfeld
In diesem Blogartikel zeigen wir auf, was die Besonderheiten beim Führen in der Produktion sind und wie es gelingen kann Führungskräfte, Teamleiter:innen, fachliche Vorgesetzte, Schichtleiter:innen und Meister in ihrer Rolle zu stärken. Wir teilen die Erfahrungen mit unterschiedlichen Trainingsansätzen zur Entwicklung der Führungskompetenz und interkulturellen Kompetenz im Produktionsumfeld.
Eigentlich ist es schon erstaunlich, dass Unternehmen bisher viel Fokus auf die Entwicklung ihrer Führungskräfte in den oftmals als Teppichetagen bezeichneten Bereichen gelegt haben, aber die Entwicklung in den Produktionsbereichen nicht im Vordergrund stand.
Eine Geste, viele Bedeutungen
In Produktionsbereichen arbeiten vielfach Menschen aus verschiedenen Ländern, Kulturen und Generationen zusammen.
Das bedeutet, dass nicht nur unterschiedliche Wertvorstellungen, Religionen, Erfahrungen und Qualifikationen zusammenkommen, sondern ganz offensichtlich auch die unterschiedlichen Sprachen eine Kommunikation erschweren.
Führen unter Kostendruck
und Fluktuationen – und wie?
Höhere Fluktuationen verursachen Kosten von 10.000 bis 20.000 Euro pro verlorenem Mitarbeitenden im Produktionsbereich: durch Rekrutierungskosten, Schulungskosten und Produktivitätsverlust. (1)
Durchschnittlich lag die Fluktuationsquote in 2022 bei 10-15.% in Deutschland. (2)
Doch damit nicht genug der Herausforderungen, denn Führungskräfte in der Produktion kämpfen mit einer höheren Krankheitsquote von 6,7 % im Vergleich zu Angestellten mit einer Quote von 3,5 %. (3)
Höhere Kosten und Produktivitätsverluste erhöhen den Druck auf die Führungskräfte. Zusätzlich werden sie an klaren KPI’s in der Produktion gemessen: unmittelbar und transparent, was für die Angestelltenbereiche in der Regel so nicht der Fall ist.
Unter all diesen Voraussetzungen sollen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden führen und dies, wie wir beobachten, mit durchaus großen Führungsspannen von 50 bis 150 Mitarbeitenden. Zum Bewusstmachen: üblicherweise gilt eine Leitungsspanne von 10 bis 20 Mitarbeitenden im Produktionsumfeld als ideal.
Jede(r), der den Produktionsbereich bzw das produzierende Gewerbe kennt, weiß, dass die Höhe der indirekten Kosten so gering wie möglich gehalten werden muss und daher so wenig Führung wie möglich „bezahlt“ wird.
Aber die Erwartung an mehr „Führungsarbeit“, die Nähe zu den Mitarbeitenden, der Umgang mit unterschiedlichen Kulturen, Altersgruppen und Erwartungen oder auch die Senkung des Krankenstandes lassen sich nicht „nebenbei“ erledigen.
Entwicklungsprogramme &
interkulturelle Trainings
Entwicklungsprogramme helfen, die Führungsarbeit zu verbessern, allerdings ist es zusätzlich notwendig, dass sich die zunehmende Bedeutung der Führungsarbeit auch in mehr Zeit dafür niederschlägt.
Aus unserer Arbeit mit Führungskräften haben wir gelernt, was als hilfreich angenommen wird – und was eher nicht. Die entscheidende Frage ist ja, was Führungskräfte wirklich in ihren Arbeitsalltag mitnehmen bzw was sie trotz der herausfordernden Umstände tatsächlich umsetzen können! Speziell auf diese Zielgruppe zugeschnittene, einzigartige Entwicklungsprogramme mit Elementen des interkulturellen Trainings sind geeignete Mittel, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Wir durften in der Praxis erleben, wie Unternehmen, die die Führungsarbeit konsequent unterstützt haben, durch Kompetenzentwicklung und Zeit ihre Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert haben und ihre Fluktuation und Krankenquote deutlich senken konnten.
Erfolgsfaktoren für wirksame
Weiterbildung in der Produktion
Zeit für Austausch: Insbesondere erfahrene Führungskräfte wollen sich austauschen, da im Alltag dafür keine Zeit bleibt. Junge Führungskräfte profitieren von den Erfahrungen ihrer Kolleginnen und Kollegen.
Weniger ist mehr: Konzentration auf wenige, aber hilfreiche Methoden und Führungswerkzeuge, welche ausreichend geübt und praxisnah diskutiert werden, sind deutlich wirksamer als eine Vielzahl von theoretischen Modellen.
Mehr Werkstatt als Training: Den bekannten PDCA–Zyklus (Plan-Do-Check-Act, Demingkreis) auch im Führungsverhalten anwenden. Praxisorientierte Theorien, die einen roten Faden bilden und immer wieder genutzt werden. (Janssen’s Modell®)
Eine längere Begleitung: mit konkreten Transferaufgaben, um diesen PDCA–Zyklus auch gemeinsam reflektieren zu können. Was wurde in der Praxis umgesetzt, wie hat es funktioniert und was kann daraus gelernt werden, um sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Leider ist der Irrglaube immer noch verbreitet, dass z. B. ein E-Learning Modul oder ein kurzes Training Verhalten verändern kann.
Einbindung des Systems: Wir erleben bei dem Start von Maßnahmen oft einen hohen Frust der Teilnehmenden. Konkrete Veränderungsvorschläge paaren sich mit generellem Unmut. Hier bietet sich eine Chance, konkrete Themen zum Umgang mit diversen Teams aufzunehmen und unter Einbindung von Unternehmensvertretern zu bearbeiten.
Auch die Anwesenheit von Managementvertretern in den Maßnahmen, in Form von moderierten, gesteuerten Dialogen, erzeugen Wertschätzung sowie Respekt und vermittelt die Haltung des Unternehmens (z.B. zu Diversität) aus erster Hand.
Vorbereitung und Begleitung von Nachwuchsführungskräften in der Produktion: Die Fähigkeit sich im Alltag als Führungskraft selbst steuern zu können, mit Veränderungen umzugehen, Widerstand zu erkennen und strukturiert Probleme lösen zu können, kann erlernt werden. So kann sich die persönliche Rolle als Führungskraft an den Werten und Prinzipien des Unternehmens und nicht nur an der vorgelebten Abteilungskultur orientieren.
Führung fängt bei mir selbst an: Eine Auseinandersetzung mit sich selbst und seinen eigenen Werten und Kultur sowie eine persönliche Standortbestimmung sind die Grundlage, seine individuellen Stärken und Talente noch besser zu erkennen und diese zielführend im Führungsalltag einzusetzen.
Blended Formate: Wir erleben, dass Führungskräfte in der Produktion immer stärker die Vorteile von Blended Formaten erkennen und nutzen.
Lernreisen werden mit unterschiedlichsten Lernmedien und Transferaufgaben für den Alltag genutzt. Beispielsweise erzeugen virtuelle 1 zu 1 Gespräche mit dem/der Trainer:in eine hohe Wirkung bei individuellen Themen und Herausforderungen.
Ableitung konkreter Maßnahmen: Nicht nur theoretisch über Führung sprechen, sondern konkrete Handlungsmöglichkeiten für den multikulturellen Führungsalltag erarbeiten und Schrittweise umsetzen.
Hierbei resultierten Maßnahmen wie:
- Content-produzierende Azubis erstellen Schulungsvideos zur Einarbeitung von Mitarbeitenden mit Sprachschwierigkeiten
- Erstellung von Regelungen zur Umsetzung von verschiedenen religiösen Ritualen
- Gegenseitiger Erfahrungsaustausch zwischen Generationen (Digital-Natives und erfahrene Boomer teilen ihre Kompetenzen)
- Checklisten zur Integration neuer Kolleginnen und Kollegen
Packen Sie’s an!
- Sie möchten mehr zu einzigartigen, passgenauen Entwicklungsprogrammen und Maßnahmen für fachliche und disziplinarische Führungskräfte sowie Talente aus Fertigungsbereichen, aber auch aus gewerblichen Teams wie Produktionssteuerung, Produktionsplanung, Lagerwirtschaft, Logistik, Qualitätsmanagement, Wartung und Instandhaltung, Technischer Service, Maintenance usw. erfahren?
- Sie sind an Fallbeispielen interessiert, wie wir bei unseren Kunden arbeiten?
- Kundenspezifisches Entwicklungsprogramm für erfahrene und neue Führungskräfte
- Multikulturelle Zusammenarbeit in der Produktion
- Sie stehen vor der Aufgabe, eine Führungsposition im Produktionsbereich (Shop Floor Bereich) bzw in produktionsnahen Bereichen, z.B. Meister, Schichtleiter:innen, Teamleiter:innen, optimal zu besetzen und suchen eine zeitnahe, neutrale Entscheidungsgrundlage über das Führungspotenzial durch First-Line-Assessment Center?
Packen Sie’s an – und nehmen Sie Kontakt zu uns auf!
Sprechen Sie uns an
Autor
Jens Witte arbeitet als Berater und Trainer seit vielen Jahren bei der CONTUR und verfügt über eine Ausbildung zum Change Agent.
Er ist Experte in der Personalentwicklung und hat bereits zahlreiche Entwicklungsprozesse und Maßnahmen im Produktionsumfeld konzipiert und durchgeführt.
Durch seine Praxiserfahrung als Führungskraft in technischen und produzierenden Bereichen bei namhaften Unternehmen versteht er es, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten.
Jens Witte
Beratung Personal- und Organisationsentwicklung
Autor
Jens Witte arbeitet als Berater und Trainer seit vielen Jahren bei der CONTUR und verfügt über eine Ausbildung zum Change Agent.
Er ist Experte in der Personalentwicklung und hat bereits zahlreiche Entwicklungsprozesse und Maßnahmen im Produktionsumfeld konzipiert und durchgeführt.
Durch seine Praxiserfahrung als Führungskraft in technischen und produzierenden Bereichen bei namhaften Unternehmen versteht er es, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten.
FAQ’s: Interkulturelle Trainings in der Produktion
Die Bindung von Fachkräften und Mitarbeitenden eines Unternehmens sowie Produktivität und Qualität hängen von den Führungskompetenzen der disziplinarische Führungskräfte wie Meister, Schichtleitung und Teamleitung ab.
Führungskompetenzen können in Lernreisen weiter ausgebaut werden durch
- Reflexionen der eigenen Führungsrolle
- Lernen, kritische/konfliktäre Gespräche zu führen
- konsequente und gleichzeitig wertschätzende Führungskommunikation in Veränderungsprozessen
- Einflussmöglichkeiten erkennen bei der Entwicklung des eigenen Teams
Das bedarf allerdings zusätzlicher Zeit, die langfristig gut investiert ist und sich auszahlt!
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es sinnvoll, eigene Mitarbeitende weiterzuentwickeln und dem Fachkräftemangel zu begegnen – um Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren.
Oft befinden sich fachliche Führungskräfte in einer „Sandwich Position“ zwischen Führungspraxis und den eigenen Mitarbeitenden. Sie kommen zum ersten Mal mit einer Führungsrolle in Berührung, ohne disziplinarische Verantwortung zu haben.
Durch gezielte Maßnahmen erlernen sie z.B. das Reflektieren des Rollenwechsels, Führung ohne disziplinarische Verantwortung, Kommunikation, Umgang in Veränderungen sowie Auswirkungen auf das eigene Team.
Im Rahmen besonderer Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte sind auch interkulturelle Trainings im Produktionsbereich wichtig, um die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden aus verschiedenen kulturellen Hintergründen zu verbessern. Mehr Sensibilisierung für unterschiedliche Arbeitsweisen und Kommunikationsstile führen zu erhöhter interkultureller Kompetenz und einem effizienteren und auch zufriedeneren Arbeitsumfeld.
Die Bindung von Fachkräften und Mitarbeitenden eines Unternehmens sowie Produktivität und Qualität hängen von den Führungskompetenzen der disziplinarische Führungskräfte wie Meister, Schichtleitung und Teamleitung ab.
Führungskompetenzen können in Lernreisen weiter ausgebaut werden durch
- Reflexionen der eigenen Führungsrolle
- Lernen, kritische/konfliktäre Gespräche zu führen
- konsequente und gleichzeitig wertschätzende Führungskommunikation in Veränderungsprozessen
- Einflussmöglichkeiten erkennen bei der Entwicklung des eigenen Teams
Das bedarf allerdings zusätzlicher Zeit, die langfristig gut investiert ist und sich auszahlt!
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es sinnvoll, eigene Mitarbeitende weiterzuentwickeln und dem Fachkräftemangel zu begegnen – um Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren.
Oft befinden sich fachliche Führungskräfte in einer „Sandwich Position“ zwischen Führungspraxis und den eigenen Mitarbeitenden. Sie kommen zum ersten Mal mit einer Führungsrolle in Berührung, ohne disziplinarische Verantwortung zu haben.
Durch gezielte Maßnahmen erlernen sie z.B. das Reflektieren des Rollenwechsels, Führung ohne disziplinarische Verantwortung, Kommunikation, Umgang in Veränderungen sowie Auswirkungen auf das eigene Team.
Im Rahmen besonderer Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte sind auch interkulturelle Trainings im Produktionsbereich wichtig, um die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden aus verschiedenen kulturellen Hintergründen zu verbessern. Mehr Sensibilisierung für unterschiedliche Arbeitsweisen und Kommunikationsstile führen zu erhöhter interkultureller Kompetenz und einem effizienteren und auch zufriedeneren Arbeitsumfeld.