Agiles Lernen – Was bedeutet das?
Agiles Lernen: Eine Definition
Nach dem Prinzip des agilen Arbeitens wird nun auch der Ansatz des Agilen Lernens immer populärer. Hier werden die agilen Werte auf den Prozess des Lernens adaptiert und angewandt.
Agiles Lernen ist geprägt durch kurze und klarstrukturierte Abläufe bei gleichzeitiger Flexibilisierung und Anpassbarkeit der Inhalte.
Der Lernprozess besteht aus kurzen, sich wiederholenden Zyklen. Erkenntnisse aus den vorangegangenen Einheiten, werden jeweils in die Darauffolgenden aufgenommen. Der Lernprozess erhält so Zwischenstopps und Etappenziele. Den Lernenden gelingt es damit, zeitnah neue Lösungswege zu generieren und auf Veränderungen zu reagieren.
Wichtig ist dabei eine richtige Fehlerkultur, um Raum zum Testen von neuen Wegen zu schaffen. Die Zyklen dienen zum Ausprobieren, Lernen, Adaptieren und Nachjustieren. Der Ablauf des Lernprozesses ist also strukturiert, die Inhalte sind flexibel.
Lernen zielt außerdem auf einen konkreten Bedarf, eine konkrete Herausforderung und hohen Arbeitsbezug ab. Diese gezielte Kompetenzentwicklung erfolgt dabei nicht anhand von allgemeinen Beispielen oder Fallstudien, sondern anhand persönlicher Use Cases. Die Lernenden und deren individuellen Herausforderungen stehen deshalb beim agilen Lernen im Fokus.
Agiles Lernen ist außerdem kollaborativ. Die Lernenden sind einerseits Konsument des vermittelten Wissens und der Use Cases der anderen, andererseits aber auch Produzent von Wissen durch das Teilen der eigenen Erfahrungen und Use Cases.
Der Lernprozess wird dabei von einem Lerncoach begleitet.
Agiles Lernen: Abgrenzung zu New Learning und Lernen 4.0
Wird das Lernen der Zukunft diskutiert, fallen auch häufig die Begriffe „New Learning“ und „Lernen 4.0″. Die oft schwammigen Begriffsdefinitionen erschweren einen Einsatz von agilem Lernen in der Personalentwicklung. Um Klarheit zu schaffen, grenzen wir die Begriffe New Learning und Lernen 4.0 nun zu Agilem Lernen ab.
New Learning
- Analog zu New Work, hat New Learning die individuelle Selbst- und Potenzialentfaltung der Lernenden zum Ziel. Im Gegensatz zum agilen Lernen ist New Learning weniger an einen gegebenen Lernprozess gekoppelt. Es steht vor allem die Selbstbestimmung der Lernenden und deren Autonomie und soziale Teilhabe im Vordergrund.
- Die Handlungsfreiheit des Individuums soll gestärkt werden, sodass jeder selbst bestimmen kann, was er/sie wann und wie lernen möchte und was man selbst als sinnhaft empfindet.
- Lernen wird hierbei ganzheitlich betrachtet und umfasst auch Lernprozesse, die nicht expliziten Arbeitsbezug haben. Ein Beispiel hierfür ist das sogenannte Service Learning, was die Aspekte Sinnstiftung und soziale Teilhabe verbindet. Beispielsweise können beim Service Learning Führungskräfte einen Seitenwechsel machen und im Shopfloor (direkt wertschöpfende Bereiche des Unternehmens) aushelfen.
Lernen 4.0
- Lernen 4.0 hingegen bezieht sich auf die digitalen Medien, die zum Lernen eingesetzt werden. Heutzutage können mithilfe von Bots, künstlicher Intelligenz, Augmented oder Virtual Reality ganz neue Lernerfahrungen gemacht werden.
- Diese Möglichkeiten der Digitalisierung steigern die Effizienz des Lernens, Eröffnen neue Felder und vereinfachen eine Individualisierung. Es können beispielsweise mittels einer smarten, virtuellen Lernumgebung Vertriebsgespräche geübt werden oder mittels Simulatoren handwerkliche Fähigkeiten gelernt werden.
- Agiles Lernen und New Learning können sich ebenfalls der digitalen Möglichkeiten bedienen, Lernen findet hier aber nicht unbedingt auf Basis neuer Technologien statt.
Fazit
In der Diskussion um das Lernen der Zukunft werden die Begriffe Agiles Lernen, New Learning und Lernen 4.0 häufig synonym verwendet. Wie die Beschreibung zeigt, haben die Ansätze durchaus Gemeinsamkeiten und schließen sich untereinander nicht aus. Sie unterscheiden sich aber dennoch in ihren Besonderheiten.
Agiles Lernen zeichnet sich durch einen strukturierten Ablauf mit flexibel anpassbaren Inhalten aus. Testen, Reflektieren und Anpassen mit direktem Arbeitsbezug ist hierbei besonders wichtig.
New Learning stellt die Lernenden und deren Selbstbestimmtheit in den Fokus. Sie wählen selbst was und wie gelernt wird.
Lernen 4.0 bezieht sich auf Lernen mit neuer, smarter Technologie.
Und wie kann agiles Lernen im Unternehmen stattfinden?
Der Lernprozess gestaltet sich aus mehreren Live Online-Sessions, die von 1:1 Mentorings und Selbstlerneinheiten begleitet werden. Die Gruppengröße von vier Personen ermöglicht dabei eine Flexibilisierung der Inhalte nach dem Bedarf der Teilnehmenden. Zwischen den Sessions ist Zeit zum Ausprobieren.
Die Erkenntnisse werden im Mentoring oder in den Sessions reflektiert, diskutiert und möglicherweise nachjustiert und mit neuem Input weiterentwickelt. Hierbei wird mit tatsächlichen Herausforderungen und Problemstellungen der Teilnehmenden gearbeitet.
Fragen und Antworten rund um unsere DHIT®s
Der Name DHIT® steht für Digital High Intensity Training und hat seinen Ursprung aus dem Fitnessbereich, wo High Intensity Training (auch HIT genannt) für kurze, intensive Trainingseinheiten steht.
Die Learning Journey des DHIT®s beginnt mit einem eineinhalbstündigen, digitalen Warm-up mit Technik Check und vor allem mit einer Standortbestimmung. In 3-stündigen Live Online-Sessions mit 4 Teilnehmenden wird das Thema der DHIT®s bearbeitet und zusätzlich mit begleitenden Selbstlernmaterialien vertieft. In 1:1 Coachings, Mentorings oder Beratungen à 45 Minuten werden weiter individuelle Handlungsoptionen ausgearbeitet. Je nach DHIT® finden zwei oder auch drei Durchläufe statt.
Für ein DHIT® mit zwei Modulen, also zwei Live Online-Sessions und zwei Coachings ist mit einem Zeitaufwand von ca. 10 – 12 Stunden zu rechnen. Für ein DHIT® mit drei Modulen werden ca. 15 – 16 Stunden investiert.
Ja, sie ist fixiert: DHIT®s finden immer mit maximal vier Teilnehmenden und minimal drei Teilnehmenden statt. Dies ist die optimale Gruppengröße für einen intensiven Austausch im digitalen Format. Es ist Platz für individuelle Use Cases, das Erarbeiten eigener Handlungsoptionen und die Ausrichtung der Inhalte genau auf die Bedarfe der Teilnehmenden. Außerdem kann vom Austausch mit den anderen Teilnehmenden profitiert werden.
Der Name DHIT® steht für Digital High Intensity Training und hat seinen Ursprung aus dem Fitnessbereich, wo High Intensity Training (auch HIT genannt) für kurze, intensive Trainingseinheiten steht.
Die Learning Journey des DHIT®s beginnt mit einem eineinhalbstündigen, digitalen Warm-up mit Technik Check und vor allem mit einer Standortbestimmung. In 3-stündigen Live Online-Sessions mit 4 Teilnehmenden wird das Thema der DHIT®s bearbeitet und zusätzlich mit begleitenden Selbstlernmaterialien vertieft. In 1:1 Coachings, Mentorings oder Beratungen à 45 Minuten werden weiter individuelle Handlungsoptionen ausgearbeitet. Je nach DHIT® finden zwei oder auch drei Durchläufe statt.
Für ein DHIT® mit zwei Modulen, also zwei Live Online-Sessions und zwei Coachings ist mit einem Zeitaufwand von ca. 10 – 12 Stunden zu rechnen. Für ein DHIT® mit drei Modulen werden ca. 15 – 16 Stunden investiert.
Ja, sie ist fixiert: DHIT®s finden immer mit maximal vier Teilnehmenden und minimal drei Teilnehmenden statt. Dies ist die optimale Gruppengröße für einen intensiven Austausch im digitalen Format. Es ist Platz für individuelle Use Cases, das Erarbeiten eigener Handlungsoptionen und die Ausrichtung der Inhalte genau auf die Bedarfe der Teilnehmenden. Außerdem kann vom Austausch mit den anderen Teilnehmenden profitiert werden.
Autorin
Als Personalentwicklerin und Erziehungswissenschaftlerin beschäftige ich mich schon lange mit dem Lernen in Organisationen. Lernformate ansprechend und zielführend zu gestalten ist dabei eine Herzensangelegenheit.
Autorin
Als Personalentwicklerin und Erziehungswissenschaftlerin beschäftige ich mich schon lange mit dem Lernen in Organisationen. Lernformate ansprechend und zielführend zu gestalten ist dabei eine Herzensangelegenheit.
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