员工保留是指一家公司在较长的时间里留住其员工留任的能力。说起来容易，但仅去年夏天德国机场由于地勤人员不足而导致的混乱就向我们展示了保留员工并长期激励他们有多么具有挑战性。

这需要一个与员工需求和企业目标都相符的有针对性的策略。有效的员工保留策略包括营造一个积极的工作环境，提供具有竞争力的薪酬和福利，好的绩效的认可和奖励良机制，以及在员工和管理层之间建立开放的沟通 —— 但员工离职的原因有很多，从糟糕的管理到缺乏发展机会都有可能成为员工离职的原因。

最新的盖洛普参与指数显示了员工情感承诺的状态：在一个普通公司里，每100名员工中，只有13人具有高水平的情感承诺。相比之下，有69人只有低水平的情感承诺，还有18人根本没有任何情感承诺。

这意味着德国员工对雇主的情感依恋达到了自2012年以来的最低水平。

43%的低情感承诺员工和80%没有情感承诺的员工计划在未来一年内做出改变。

相比之下，如果我们观察那些对公司有强烈承诺感的群体，86%的人仍打算在一年后继续受雇于他们现在的雇主，被受访者中的68%打算在未来三年内留在公司。

因此，随着员工保留率的提高，跳槽的意愿似乎在降低。

我们现在来看一下新职位的空缺时间为145天 – 根据德国联邦就业署的数据，这个数字在2022年比前一年增加了23天 – 员工保留的严峻性更加明显。

入职培训 – 除了应聘过程之外 – 形成了新员工与经理、团队和雇主之间的第一次接触，因此对日常工作生活中进一步互动产生重要影响。

有效的入职培训流程与工作满意度更高、员工参与度更大以及离职率更低相关。

因此，公司投入时间和资源开发和实施有效的入职培训流程，以使新员工为工作做好准备并培养积极的工作文化是非常重要的。

人力资源部门越来越关注雇主品牌和入职流程等问题并不是什么秘密 – 那么管理层呢？

管理者在“良好”入职过程中扮演的角色是什么，这对员工有何影响呢？

如果管理者不仅仅将入职视为“这是我们人力资源部门的责任”，而是意识到他们从一开始就有影响员工发展的机会，那么在较长时间内保留新员工的可能性会增加。

如果管理者将入职视为一次机会，那么他们可以：

• 及早识别问题和干扰源
• 采取措施予以消除
• 促进良好的合作
• 将试用期视为双方识别不匹配的机会，并做出相应决策

如果您关注员工留任率或提升雇主吸引力的趋势，您就无法回避”工作度假”（workcation)这一巨大趋势 – 这个词是工作（work）和度假（vacation）的结合，指的是在国外暂时逗留，专业活动与恢复阶段交替进行。

根据普华永道最近的一项研究，40岁以下的年轻专业人士特别希望能够不受地域限制地工作 – 甚至跨越国界。换句话说，他们希望获得比在家办公更大的灵活性。

公司肯定将需要处理一些新问题，比如税务和就业法律上的澄清，但工作度假正日益成为吸引和保留员工的有效人力资源管理工具。