Unter Mitarbeiterbindung versteht man die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeiter:innen über einen längeren Zeitraum hinweg zu halten. Leicht gesagt, hat uns doch allein das Chaos an deutschen Flughäfen aufgrund fehlenden Bodenpersonals im letzten Sommer gezeigt, wie herausfordernd es ist, seine Mitarbeitenden an das Unternehmen zu binden und langfristig zu motivieren.

Dazu bedarf es einer gezielten Strategie, die sowohl auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch auf die Unternehmensziele abgestimmt ist. Effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung beinhalten z.B. die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das Angebot von wettbewerbsfähigen Vergütungs- und Leistungspaketen, die Anerkennung und Belohnung guter Leistungen und die Förderung einer offenen Kommunikation zwischen Mitarbeiter:innen und Management – doch es gibt zahlreiche Gründe, warum Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz dennoch verlassen: von schlechtem Management bis hin zu mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten.

Wie es um die emotionale Bindung von Mitarbeitenden bestellt ist, fördert der aktuelle Gallup Engagement Index¹ zutage: Von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen haben nur noch 13 Personen eine hohe emotionale Bindung. 69 Personen hingegen haben nur eine geringe und 18 Personen sogar keine emotionale Bindung.

Damit ist die emotionale Bindung von Deutschlands Beschäftigten an ihren Arbeitgeber auf dem tiefsten Stand seit 2012.

43 % mit geringer Bindung und 80 % ohne Bindung, planen innerhalb des nächsten Jahres zu wechseln.

Schauen wir hingegen auf die Gruppe, die sich stark an ihr Unternehmen gebunden fühlen, beabsichtigen 86 % noch in einem Jahr und immerhin 68 % der Befragten in den kommenden 3 Jahren, bei ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt zu sein.

Mit steigender Bindung scheint also die Wechselbereitschaft zu sinken.

Wenn wir uns jetzt noch die Vakanzzeit von 145 Tagen einer neu zu besetzenden Stelle anschauen – laut der Bundesagentur für Arbeit² ist sie im Jahr 2022 gegenüber dem Vorjahr um 23 Tage gestiegen – wird die Dramatik, Mitarbeitende zu binden, noch deutlicher.

Das Onboarding prägt – neben dem Bewerbungsprozess – den ersten Kontakt zwischen neuen Mitarbeitenden und ihrer Führungskraft, ihrem Team und dem Arbeitgeber und hat somit wesentliche Auswirkungen auf die weitere Interaktion im Arbeitsalltag.

Effektive Onboarding-Prozesse werden daher mit einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem größeren Engagement der Mitarbeitenden und einer geringeren Fluktuationsrate in Verbindung gebracht.

Für Unternehmen ist es daher wichtig, Zeit und Ressourcen in die Entwicklung und Umsetzung effektiver Einführungsprozesse zu investieren, um neue Mitarbeiter:innen auf ihren Job vorzubereiten und eine positive Arbeitskultur zu fördern.

Das sich HR-Abteilungen verstärkt um Themen wie Employer-Branding und Onboarding-Prozesse kümmern, mag kein Geheimnis sein – doch wie sieht es mit den Führungskräften aus?

Was ist ihr Anteil an einem „guten“ Onboarding und welche Auswirkung hat das auf die Mitarbeitenden?

Wenn Führungskräfte das Thema Onboarding nicht als „…da ist unsere HR für zuständig“ verstehen, sondern sich ihrer Einflussmöglichkeiten bewusstwerden, die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden von Beginn an effektiv zu begleiten, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, neue Mitarbeitende auch längerfristig zu halten.

Wenn Führungskräfte Onboarding als Chance verstehen, dann können sie z.B.….

• Probleme und Störquellen frühzeitig identifizieren.
• Maßnahmen ergreifen, um sie zu eliminieren.
• Gute Zusammenarbeit ermöglichen.
• Probezeit als Chance für beide Seiten begreifen, eine fehlende Passung zu identifizieren und Konsequenzen zu ziehen.

Wenn man sich mit den Trends zum Thema Mitarbeiterbindung bzw. Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität beschäftigt, kommt man um den Megatrend „Workation“ nicht herum – die Wortschöpfung ist eine Kombination aus Work (Arbeit) und Vacation (Urlaub) und meint einen zeitlich begrenzten Auslandsaufenthalt, bei dem sich Phasen der beruflichen Tätigkeit mit Erholungsphasen abwechseln.

Laut einer aktuellen Studie von PwC⁴, möchten gerade jüngere Berufstätige unter 40 Jahren, oft ortsunabhängig arbeiten – auch grenzüberschreitend. Sie wünschen sich also eine größere Flexibilität, die über das Homeoffice deutlich hinaus geht.

Sicherlich müssen sich die Unternehmen mit den nun neu auftretenden Fragen wie z.B. der steuer- und arbeitsrechtlichen Klärung beschäftigen, jedoch entwickeln sich Workations mehr und mehr zu einem wirkungsvollen Instrument des Personalmanagements, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten.