Blogeintrag von Anette Göll | 22.02.2017

Laterale Führung

Die Führungskompetenz der Zukunft
Wer Mitarbeiter führen soll und nicht auf institutionelle Macht zurückgreifen kann oder will, braucht hervorragende Führungskompetenz. Die Arbeitsbeziehungen in Unternehmen verändern sich. Diese sogenannte laterale Führung verlangt eine andere Qualität in der Mitarbeiterführung.

Hierarchien werden flacher, Kommunikation wird immer wichtiger.

Über die Grenzen der Abteilungen hinweg entstehen Netzwerke für komplexe Aufgaben. Je stärker dies der Fall ist, desto häufiger müssen auch Mitarbeiter Personen führen, ohne dass sie deren formale Vorgesetzte sind.
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Beratung Zukunft

Die Führungskompetenz der Zukunft

Die alleinige Steuerung eines Unternehmens von oben nach unten funktioniert in modernen Organisationen immer weniger. Mitarbeiter wirken in bereichsübergreifenden Projekten zusammen. Hierarchiestufen und Abteilungsgrenzen verlieren an Bedeutung, stattdessen geht es darum, übergeordnete Ziele zu erreichen. Anweisungen und Machtausübung von oben wirken sich hier eher als Erfolgsbremse aus.

Führungskompetenz wird vor diesem Hintergrund neu definiert. Sie soll durch Vorbild und Begleitung Unterstützung anbieten und Coaching auf Augenhöhe leisten.

Erfolgreiche Führung bewegt sich weg von einer disziplinären Führungskultur. Die klassische Funktion der Vorgesetzten stößt bei Projektteams und bei vernetztem Arbeiten zunehmend an ihre Grenzen.

Laterale Führung ist Führen ohne disziplinarische Macht

Das laterale Führen – also „Führen von der Seite“ – gewinnt zunehmend an Bedeutung. Es beruht auf Verständigung und Vertrauen. Der Führende schafft eine gemeinsame Ebene und verbindet so die unterschiedlichen Interessen der Teammitglieder und anderer Beteiligter.

Doch laterale Führung bzw. Führen ohne disziplinarische Macht ist weit mehr als Absprechen und Zusammenarbeit. Es geht nicht nur um Führungskompetenz beim Abstimmen von Aufgaben. Es geht auch um das Einwirken auf beteiligte Personen und Organisationen, um das Boot in die gewünschte Richtung zu steuern.

Personen, die als Stellvertreter oder in Projekten führen, ohne formal Vorgesetzter zu sein, üben ständig laterale Führung aus. Für sie fällt die Weisungsbefugnis als Machtfaktor weg.

Sie müssen sich auf andere Säulen der Autorität stützen.

Durch das Einbinden aller Beteiligten lassen sich die größten Störfaktoren überwinden. Nicht mehr die Durchsetzung aufgrund der Vorgesetztenrolle, sondern die Bündelung der Kräfte durch gemeinsam entwickelte Ideen und Ziele wird zur Grundlage der Arbeit.

Laterale Führung ist zeitgemäß, anspruchsvoll und erfolgreich.

Was das laterale Führen so erfolgreich macht, ist die Tatsache, dass durch die flache Hierarchie weit mehr kreative Lösungen entstehen als durch eine Steuerung von oben nach unten.

Führung auf Augenhöhe ermöglicht eine größere Ideenvielfalt und höhere Akzeptanz gemeinsam gefundener Lösungen als hierarchische Einbahnstraßen.

Verschiedene Faktoren tragen zum Erfolg des lateralen Führens bei:

  • die Einigung auf Ziele
  • die Akzeptanz der Regeln
  • das Wahrnehmen unterschiedlicher Interessen
  • die Wertschätzung abweichender Sichtweisen
  • das Aushandeln tragfähiger Formen der Zusammenarbeit

Herausforderungen
für Führung auf Augenhöhe

Die laterale Führung ist eine anspruchsvolle Aufgabe und erfordert ausgeprägte soziale Kompetenzen. Denn sie findet oft in unklaren Machtverhältnissen statt. Die Spannung zwischen verschiedenen Rollen, der kollegialen und der Führungsrolle, muss ausgehalten werden.

Blockaden oder missverständliche Kommunikation können immense Konflikte auslösen. Auch eine disziplinarische Führungskraft ist mit Themen beschäftigt wie Feedback geben, delegieren, einbinden, motivieren, Konflikte klären und Teams entwickeln.

Mit denselben Themen operiert laterale Führung. Doch anstatt mit Macht und Weisungsbefugnis steuern lateral Führende weitaus stärker durch persönliche Interaktion.

Sie betreiben wirksame Kommunikation, strahlen fachliche Autorität aus und sind als Person glaubwürdig. Der Kommunikation kommt dabei eine herausragende Bedeutung zu. Auch Konfliktprävention, Konfliktfähigkeit und der Mut, die eigene Rolle zu gestalten, sind Erfolgsfaktoren.

Das Erkennen von unterschiedlichen Interessen und die Analyse der jeweiligen aktuellen Situation gehören ebenfalls zur Führungskompetenz in diesem Sinne.

Beispiele für laterale Führung

  • Mitarbeiter, die überwiegend fachlich anleiten, ohne dass sie in der Vorgesetztenposition sind, betreiben laterale Führung. Dazu gehören beispielsweise Mitarbeiter in Matrixfunktionen, Projektorganisationen und Stabsstellen.
  • Wenn es um die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen oder Firmenbereichen geht, stößt hierarchische Macht an ihre Grenzen. Fundierte Kenntnisse wirksamer Kommunikation, fachliche Argumente und Kenntnisse über die Dynamik von Systemen sind gefragt.
  • Wenn mehrere unabhängige Partner im Spiel sind, beispielsweise verschiedene Organisationen, kann die Kommunikation nur auf Augenhöhe geschehen. Die Vorteile lateraler Führung ermöglichen hier Verständigung.
  • Laterale Führung spielt auch eine wichtige Rolle, wenn es um das Moderieren von Entscheidungen in kollegialen Gremien wie beispielsweise in Präsidien oder Vorständen geht. Auch für Veränderungsprozesse, die unterschiedliche Bereiche oder gar Unternehmen betreffen, ist sie von Bedeutung.

Instrumente der Führung
„von der Seite“

Da laterale Führung bedeutet, ohne das Erteilen von Anweisungen zu handeln, ist wirkungsvolles Handwerkszeug wichtig. Die Teamentwicklung fördern, Methoden der Kommunikation nützen, Mitarbeiter begeistern und die Zielerreichung vorantreiben – diese Komponenten sind nur möglich mit solider persönlicher und fachlicher Führungsqualität.

  • Am Anfang steht die Gestaltung und Reflexion der eigenen Rolle. Als Vorgesetzter ohne entsprechende Machtposition ist es wichtig, die Balance zwischen der kollegialen Rolle und der Rolle als Führungskraft zu finden und zu halten.
  • Die Analyse der Situation verhilft zu Klarheit. Um gleich zu Beginn Klarheit darüber zu gewinnen, welche unterschiedlichen Interessen beteiligt sind und wer mit welchen Anliegen, Absichten und Zielen im Spiel ist, empfiehlt sich eine gründliche Diagnose der Situation. Bestehende Erwartungen und Anliegen werden dadurch offengelegt.
  • Eine gemeinsame Ebene im Team ist die Grundlage guter Zusammenarbeit. Gegenseitige Akzeptanz ist die Voraussetzung für vertrauensvolle Zusammenarbeit. Unterschiede verlieren ihre störende Wirkung, wenn sie wahrgenommen, geachtet und wertgeschätzt werden. Gemeinsame Ziele und Visionen lenken den Blick nach vorn und bündeln Energie. Vertrauensaufbau ist unentbehrlich auf dem Weg zu einem arbeitsfähigen Netzwerk. Dazu muss die laterale Führungskraft die Dynamik in Teams lesen und deuten können.
  • Gewinnende und werbende Kommunikation ist der größte Erfolgsfaktor. Offene und wertschätzende Kommunikation bringt Transparenz, Klarheit und gegenseitiges Verständnis. Moderieren, erklären, die typischen Muster der Kommunikation erkennen und darauf adäquat reagieren, nonverbale Signale verstehen, durch Feedback steuern, all diese Fähigkeiten tragen zur Zielerreichung bei. Kompromisse aushandeln und Konsens bilden ist vor allem bei schwierigen Zielvorgaben eine Herausforderung an die kommunikativen und diplomatischen Fähigkeiten. Für die Vorbeugung und die Auflösung von Konflikten ist klare und deeskalierende Gesprächsführung unentbehrlich.

Die CONTUR Seminare zum Thema laterale Führung

Das Führen ohne Vorgesetztenfunktion Seminar vermittelt hilfreiches Handwerkszeug lateral zu führen und die eigenen Handlungsspielräume zu erkennen und zu nutzen. Alternativ bietet das „DHIT Führen ohne Vorgesetztenfunktion“ als Digital High Intensive Training eine innovate 2 x 3-stündige Online Qualifizierung in Mini Gruppen verbunden mit individuellem Einzelcoaching und Selbstlerneinheiten.

Autor:innen

Göll_Anette_Conturie

Anette Göll

Beratung Personal- und Organisationsentwicklung

+49 511 96 96 8 0

a.goell@contur-online.de

Kapfberger_Ralf_Conturie

Ralf Kapfberger

Beratung Personal- und Organisationsentwicklung

+49 941 78 44 75 14

r.kapfberger@contur-online.de

Autor:innen

Führen ohne Vorgesetztenfunktion Seminar: Fragen und Antworten

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Eine wichtige Grundlage besteht darin, Vertrauen zu schaffen und die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Eine gute Kommunikation ist der Schlüssel dazu.

Eine hohe Sozialkompetenz ist wichtig, um trotz der unklaren Machtverhältnisse eine Führungsfunktion auszufüllen. Außerdem ist es wichtig, Ziele im Interesse aller Beteiligten zu entwerfen und diese klar zu kommunizieren.

Um überzeugend aufzutreten, müssen Sie zunächst Ihre Rolle genau definieren. Wenn Sie sich im Klaren darüber sind, weshalb Sie mit der Führung der Gruppe beauftragt sind, fällt ein überzeugender Auftritt leichter.

Eine wichtige Grundlage besteht darin, Vertrauen zu schaffen und die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Eine gute Kommunikation ist der Schlüssel dazu.

Eine hohe Sozialkompetenz ist wichtig, um trotz der unklaren Machtverhältnisse eine Führungsfunktion auszufüllen. Außerdem ist es wichtig, Ziele im Interesse aller Beteiligten zu entwerfen und diese klar zu kommunizieren.

Um überzeugend aufzutreten, müssen Sie zunächst Ihre Rolle genau definieren. Wenn Sie sich im Klaren darüber sind, weshalb Sie mit der Führung der Gruppe beauftragt sind, fällt ein überzeugender Auftritt leichter.

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