对于每个业务单位，我们根据以下方式以15名参与者一组的形式进行多次活动：

业务单位的联合设计阶段：

• 虚拟启动会90分钟：相互认识、网络礼仪，实施的方法、目标和框架。文化变革需反思：领导文化是什么，关于变革的故事叙述。个人转化任务。
• 每次面对面工作坊持续2天：介绍、目标、游戏规则。通过关于领导和变革的叙述方式反思转化任务。连接愿景、战略、领导和价值观。转型领导力。发展领导指南。评估指南的各个维度。选择两位代表参与下一个步骤。

不同工作坊的代表会在第三步中的代表大会上会合，持续90分钟，每个工作坊选出两位代表（相互认识、目标、角色。变革的成功因素。将工作坊的指南整合为业务单位指南。评估各个维度并在业务单位负责人面前展示）。

在业务部门的实施阶段

• 实施启动会议，60分钟，30位参与者。
  介绍、目标、最终领导力指南的演示。帮助理解和措辞的问答环节。详细制定必要的行动和角色。评估和确定优先级。
• 在线问卷调查，15分钟，向所有业务部门经理发送。
  评估今天领导文化维度的实现情况。设定优先级–我们首先解决哪些问题。制定两项具体行动。个人对这个变革的承诺。
• 整理问卷调查结果并向业务部门负责人汇报。
• 广场集会，90分钟，所有业务部门高管和业务部门负责人参与。回顾、广场集会的目标、角色。变革的成功因素。呈现调查结果。呈现行动计划和责任。

我们与负责部门人员发展的人员密切合作，共同开发了这个概念，并经过批准后，与业务单位进行了个别的组织和实施。与各业务单位负责人和人力资源部门进行密切的反馈循环是必需的，它确保了一个协同一致的过程。

整个文档编制和数字化文档，以及整体组织和安排等工作也由CONTUR负责。业务单元的管理方式不同，反映了业务单元所使用的措辞。为了不动摇与自有工作的认同感，它们故意未进行进一步的整合。