Blogeintrag von Angelika Schrand | 02.08.2022

Allyship – Power für Diversity & Inclusion

Kulturwandel in Unternehmen beschleunigen und Vielfalt fördern
Vielfältige und wertschätzende Unternehmenskultur – das ist der Wunsch und das erklärte Ziel vieler Unternehmen.

Dr. Petra Köppel (Synergy Consult) erläutert im Gespräch mit Dr. Angelika Schrand (CONTUR), wie Allyship ein wesentlicher Baustein hierfür sein kann.
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Was sind Allies?

Allies sind Verbündete, die ihre Privilegien nutzen, um Angehörige von weniger privilegierten Personengruppen zu unterstützen. Allies erkennen Diskriminierung im Alltag und identifizieren Missstände. Sie eruieren den Bedarf von Minderheiten und setzen sich aktiv für Diversity & Inclusion ein.

Welchen Nutzen hat Allyship für Unternehmen?

… auch im Vergleich zu anderen Maßnahmen des Diversity Managements?

Richtig verstandenes Allyship unterstützt Unternehmen dabei, die Ziele des Diversity Managements in der Breite der Organisation zu verankern und zu stärken. Auf diese Weise können Werte wie Anerkennung und Wertschätzung kooperativ gelebt werden.

Mit Allyship kann man vor allem den für Diversity & Inclusion notwendigen kulturellen Wandel im Unternehmen voranbringen. Denn hier findet der Austausch über diversitätsbezogene Themen im Alltag unmittelbar zwischen Peers statt.

Das heißt: Allies können ihre Kolleg_innen in konkreten Situationen auf Alltagsdiskriminierung, Ausschluss, Mikroaggressionen hinweisen und ein diversitätssensibles Handeln vorleben. Sie können relevantes Wissen über Ausschlussmechanismen und die Vorteile von Diversität bereitstellen. Zudem können sie für die Perspektiven von ausgeschlossenen Personen sensibilisieren und zum Bessermachen einladen.

Die gezielte Weiterbildung, Begleitung und Vernetzung von Allies ist somit eine gute Ergänzung zu Unconscious Bias Trainings, Frauen- und/oder LGBTIQ*-Netzwerken und anderen strukturellen Maßnahmen des Diversity Managements.

Wer kann Ally sein?

Wer kann Ally sein?

Wer kann Ally sein?

Grundsätzlich kann jede_r Ally sein. Derzeit wird Allyship vor allem als eine Form der Solidarisierung mit Frauen (male allies), BIPoC (white allies) und LGBTIQ*-Personen (straight allies) gedacht.
Menschen werden jedoch auch aufgrund anderer Unterscheidungsmerkmale von gleichberechtigter Partizipation ausgeschlossen, z.B. durch Alter, Herkunft, physische und psychische Beeinträchtigungen oder Religion und Weltanschauung. Hinzu kommt, dass Menschen immer mehreren Gruppen zugehören (Stichwort: Intersektionalität!). Die Verteilung von Privilegien ist nicht statisch.

Wenn im Betrieb vor allem das Ziel eines inklusiven Miteinanders verfolgt wird, bietet es sich an, Allyship nicht auf einzelne Diversity-Dimensionen zu reduzieren. Vielmehr sollten alle Menschen dazu animiert werden, in ihrem Umfeld auf Partizipation und Einbeziehung zu achten. Insbesondere kann Allyship weißen Männern angetragen werden, die sich bisher über Diversity noch nicht angesprochen gefühlt haben.

Was haben Allies zu tun?

Die Aufgabe eines_r Allies beginnt erst einmal grundlegend mit der Reflexion eigener unbewusster Denkmuster (Unconscious Biases). Denn nur wenn man erkennt, welche Vorurteile hinsichtlich Vielfalt jede_r Mensch in sich trägt, ist man auch in der Lage, andere darin zu unterstützen, diese zu überwinden.

Unbewusste Denkmuster führen nämlich ganz häufig zu Mikroaggressionen und anderen subtilen Mechanismen von Ausschluss. Und so kann das Potenzial von Vielfalt gar nicht genutzt werden!

Wissen über diese Mechanismen zu erlangen ist ein zweiter wesentlicher Schritt, um diese im Betriebsalltag zu erkennen. Wenn dann auch ein notwendiges Fingerspitzengefühl vorhanden ist, sollte ein Ally freundlich und angemessen in solchen Situationen des Ausschlusses eingreifen.  Entweder, indem er_sie das Problem offen anspricht oder der ausgegrenzten Person beherzt beisteht.

Und natürlich macht es Sinn, dass Allies ihr Wissen weitergeben – z.B. auch über den Bedarf und Sichtweisen der Minderheiten. Wenn der_die Ally über eine Entscheiderposition im Unternehmen verfügt, greift er_sie in die vorhandenen Prozesse ein und optimiert diese dahingehend, dass das gesamte System einbeziehender wird.

Vor allem Führungskräfte und HR-Verantwortliche dürften in dieser Lage sein. Es ist äußerst sinnvoll und empfehlenswert, Allies in diesem Prozess zu begleiten und zu unterstützen.

Vielfalt kulturell 2

Allyship: welche Handlungsempfehlungen gibt es für Allies?

Welche konkreten Handlungsweisen im Einzelfall sinnvoll sind, hängt dabei natürlich von der Situation, dem Kontext, den organisationalen Rahmenbedingungen und auch der jeweiligen Persönlichkeit der Allies ab. Einige konkrete Handlungs­empfehlungen sind beispielsweise:

  • Hören Sie von Diskriminierung und Ausschluss betroffenen Personen zu!
  • Nehmen Sie sich die Zeit, sich Wissen über typische Diskriminierungserfahrungen von z.B. Frauen, BIPoC oder LGBTIQ*-Personen anzueignen!
  • Machen Sie Ihre Peers auf Unconscious Bias aufmerksam!
  • Sprechen Sie Diskriminierung, wenn möglich in der konkreten Situation, direkt an!
  • Fördern Sie Angehörige unterrepräsentierter Gruppen gezielt, z.B. indem Sie sie für bestimmte Aufgaben oder Positionen vorschlagen!
  • Achten Sie bei Stellenbesetzungen und Teamzusammenstellungen gezielt auf eine diverse Zusammensetzung!
  • Verwenden Sie eine inklusive Sprache!

Wovor sollten sich Unternehmen hüten, die Allyship einführen wollen?

Unternehmen sollten sich davor hüten performatives Allyship zu betreiben. Performatives Allyship bedeutet, dass sich Unternehmen zwar öffentlich zu Allyship bekennen, dieses Bekenntnis im Weiteren aber nicht zu Veränderungen und einem wirklichen kulturellen Wandel führt.

Das heißt z.B., dass Privilegien nicht tatsächlich an Angehörige marginalisierter Personengruppen abgegeben werden, dass weiterhin strukturelle Diskriminierung toleriert wird und dass Diversität im Unternehmen nicht gelebt wird und die Personalstruktur fortgeschrieben wird.

Performatives Allyship lässt sich schnell entlarven, wenn man schaut, wem im Unternehmen mit Allyship eine Bühne gegeben wird. Mittel- und langfristig schadet performatives Allyship einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht auf jeden Fall mehr, als dass es nützt.

Warum wird jemand Ally?

Allies gab es schon immer, nur der Terminus ist neu. Und ich bin mir sicher, dass Du bereits einige Allies kennst oder vielleicht sogar selbst Ally bist. Zu verstehen, warum jemand Ally wird, hilft auch bei der Ansprache und Identifikation von potenziellen Allies.

In der Praxis ist es oft so, dass Allies eine enge persönliche Verbindung (z.B. im Familien- und Freundeskreis) zu Menschen haben, die im Alltag häufig Diskriminierung erfahren. Bei vielen Allies gab es in der Vergangenheit einen ‚Moment of Truth‘, also ein konkretes Ereignis (z.B. das Miterleben einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung). Dies hat den Auslöser gegeben, die eigene Rolle zu erkennen und sich explizit für weniger privilegierte Personen einzusetzen.

Allies haben oft auch ein starkes Gerechtigkeitsempfinden und sind für die Macht von Vorurteilen sensibilisiert. Dementsprechend hat die Bereitschaft dafür ‚ein Ally zu sein‘ sehr viel mit den persönlichen Erfahrungen Ihrer Kolleg_innen zu tun.

Wie kann man Allies gewinnen?

Wie kann man Allies gewinnen?

Wie kann man Allies gewinnen?

Oft gibt es rund um Employee Ressource Groups (zu deutsch: Mitarbeiternetzwerke, z.B. zu Gender oder kultureller Vielfalt) Menschen, die nicht dieser Gruppe zugehören, aber gerne auch aktiv werden. Dies sind Ihre ersten Allies.

Darüber hinaus unterstützen wir von Synergy Consult gerne bei der darüber hinausgehenden Ansprache und Identifikation von Allies. Dazu greifen wir z.B. auf Fragebögen zurück, um die persönliche Einschätzung der Relevanz von Diversity & Inclusion sowie zu bisherigen Erfahrungen zu hören und daraufhin eine Auswahl treffen zu können.

Auch offenen Ausschreibungen im Weiterbildungsprogramm auf der einen Seite oder gezielte Ansprache nach Empfehlungen durch Führungskräfte auf der anderen Seite helfen, geeignete Personen zu finden. Bereits stattfindende D&I Weiterbildungsprogramme wie z.B. Unconscious Bias Trainings können dafür genutzt werden, um nach erfolgter Sensibilisierung die Einladung auszusprechen, als Ally aktiv zu werden.
Vorkenntnisse zu grundlegenden diversitätsbezogenen Themen sind eine äußerst empfehlenswerte Voraussetzung.

Wie kann man Allies begleiten?

Die Gefahr ist groß, dass engagierte Menschen sich zwar mit bestem Willen und Motivation als Ally einsetzen – dass sie aber aufgrund von mangelnder Selbsterkenntnis, zu wenig Empfindsamkeit Kolleg_innen gegenüber oder falsch verstandenem Wissen genau das Falsche bewirken und im dümmsten Fall Alltagsrassismus verstärken.

Es sollte daher auf jeden Fall auf eine angemessene Unterstützung geachtet werden. Daher empfehlen wir von Synergy Consult, Allies für ihre Rolle fit zu machen. Wir haben eigens dafür ein niedrigschwelliges Qualifizierungsprogramm entwickelt, das interessierte Kolleg_innen neben ihrem Job besuchen können.  Dafür haben wir zwei Workshops geschneidert – und zwar einen Basis Workshop, um sich erst einmal selber in Kompetenz und Motivation besser kennen zulernen, und einem darauffolgenden Aufbau-Workshop, um notwendige Change-Methoden kennenzulernen. Über die virtuelle Durchführung, den geringen zeitlichen Invest (max. 12 Stunden) sowie über die Begleitung mit E-Tools und die unmittelbare Anwendung in der Praxis wird der Aufwand minimiert.

Doch auch wenn die Allies aktiv werden, sollten sie auf keinen Fall alleine gelassen werden. Als Minimum sollte die Gelegenheit gegeben werden, sich mit anderen Allies über Erfahrungen und Fragen auszutauschen. Dies kann in einem unternehmensinternen Ally-Netzwerk erfolgen oder auch im Club der Verbündetem, wo sich Allies aus verschiedenen Unternehmen austauschen.

Wenn sich Allies zu bestimmten Diversity-Dimensionen interessieren, können wir ihnen vertiefende Workshops zu Gender, LGBTIQ* oder BIPoC bieten. Dies erscheint deshalb besonders wichtig, weil wir vermeiden möchten, dass ausgegrenzte Personen als Weiterbildner angesprochen werden – es ist nicht ihre Aufgabe, andere über Rassismus und Diskriminierung aufzuklären, vor allem, wenn sie vielleicht selbst leidvolle Erfahrungen gemacht haben.

Welche Rolle spielen Führungskräfte/ HR?

Führungskräfte und Personaler_innen spielen hier tatsächlich eine zentrale Rolle, denn sie verfügen oft selbst über relevante Privilegien und Ressourcen. Sie können aufgrund ihrer organisationalen Rolle und der damit verbundenen Macht somit selbst Allies sein. Sie können in ihrem Bereich die Weichen für ein einbeziehendes Miteinander und für die Förderung von Vielfalt stellen.

Führungskräfte können in ihren Teams dafür sorgen, dass der Gedanke von D&I verstanden und gelebt wird. Personaler_innen können in den HR-Prozessen dafür sorgen, dass von Recruiting über Onboarding bis hin zu Personalentwicklung (unbewusste) Ausgrenzungen reduziert werden. Umso wichtiger ist es, dass diese beiden Personengruppen entsprechend sensibilisiert und ausgebildet sind.

Wie kann durch Allyship das Diversity Management vorangebracht werden?

Allyship ist ein wirkmächtiges Instrument des Diversity Managements. Es führt dazu, dass viel mehr Personen in einem Unternehmen adressiert werden. War der Fokus bisher auf den Minderheiten, wird über Allyship die Mehrheit nun endlich in den Blick genommen. Insbesondere Entscheider_innen können nun als Allies Partner_in im Diversity Management werden.

Gleichzeitig wird damit auch eine Last von den Schultern unterrepräsentierter Personen genommen, die aufgrund der Ermangelung von Privilegien nicht über ausreichende Wirksamkeit verfügen, das System zu verändern.

 

Ein besonders prägnantes Beispiel hierzu ist die Förderung des Frauenanteils in Unternehmen: Frauenschulungen, Frauenmentoring, Frauennetzwerke sind auf jeden Fall wichtige Instrumente, doch braucht es auch die Männer, um das (meist männlich dominierte) Unternehmen wirklich zu verändern. Via Allyship werden Männer eingeladen, eine wertschätzende und einbeziehende Kultur aufzubauen, die Leistung honoriert und einen Gewinn für alle bietet.

Nun mal Butter bei die Fische…

Ist Vielfalt wirklich so gut oder eigentlich nur megaanstrengend?

Du hast recht: Vielfalt ist anstrengend und gerade Allyship ist eine echte Herausforderung. Allies brauchen den Mut und die Kraft, ihr eigenes Handeln sowie das Handeln anderer in Frage zu stellen, Fehler zu machen, eigene Privilegien anzuerkennen und auch abzugeben.

Auch müssen Allies in der Lage sein, immer wieder neue Perspektiven einzunehmen und daraus gemeinsam mit anderen Synergien zu entwickeln. Aber das alles lohnt sich wirklich! Natürlich lohnt es sich auf der menschlichen Ebene, aber auch auf der wirtschaftlichen Seite profitieren Unternehmen von Diversität. Hier geht es vor allem um die Steigerung von Arbeitgeberattraktivität, Kreativität, Innovationskraft sowie der Wettbewerbsfähigkeit.

Transparenz schaffen und Kompetenzen von Allies klären

Allyship in Diversity & Inclusion Strategie verankern

Allies unterstützen durch Qualifizierung, Austausch und Vernetzung

Welche drei wichtigsten Tipps/Empfehlungen würdest Du Unternehmen mitgeben?

  • Das Thema Allyship muss in vielen Unternehmen überhaupt erst einmal bekannt gemacht und etabliert werden: Nutzen Sie möglichst vielfältige Anlässe (D&I Veranstaltungen, Lunch and Learn, Awareness Trainings, Employee Ressource Groups etc.), um Allyship und dessen Nutzen im Unternehmen darzustellen. Machen Sie transparent, wer Ally sein kann, welche grundlegenden Kompetenzen Allies mitbringen und welche Aufgaben sie erfüllen sollen!
  • Verankern Sie das Allyship in Ihrer Diversity & Inclusion Strategie. Sorgen Sie für die Unterstützung des Top Managements, das im Idealfall sich selbst als Allies bezeichnet.
  • Lassen Sie Ihre Allies nicht allein! Unterstützen Sie Ihre Allies mit geeigneten Qualifizierungsangeboten, ermöglichen Sie Austausch und Vernetzung für Allies und stellen Sie ausreichend Ressourcen zur Verfügung. Diese Möglichkeiten stellen gleichermaßen einen Anreiz sowie Anerkennung für Allies dar.

 

Allyship ist mehr als ein Teil der Diversity & Inclusion Strategie. Es unterstützt im Alltag den Wandel zu einer wertschätzenden und offenen Unternehmenskultur. Allyship kann außerdem ein wichtiger Baustein einer Nachhaltigkeitsstrategie sein!

Wo gibt es tiefergehende Informationen zum Thema Allyship?

Am 19. September 2022 werde ich im Rahmen der kostenfreien Online Events Reihe, dem CONTUR Virtual Learning Space, intensiver die Idee und den Weg „Vielfalt fördern mit Allyship“ darstellen und stehe dort natürlich für Fragen und Erfahrungsaustausch bereit!

Angelika Schrand und ich freuen uns auf viele Interessierte! Denn: ein Ally allein schafft nicht viel 🙂

Autorin
und Interview-
partnerin
Dr. Petra Köppel

Autorin <br/>und Interview-<br/>partnerin <br/>Dr. Petra Köppel

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partnerin
Dr. Petra Köppel

„Diversity ist meine Mission.“ Dr. Petra Köppel ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Synergy Consult. Sie begleitet namhafte Unternehmen in allen Phasen des Diversity Managements, moderiert Veranstaltungen und Vorträge. In zahlreichen Büchern und Artikeln veröffentlicht sie zu Themen wie Diversity und interkultureller Kommunikation.

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Dr. Angelika Schrand ist Geschäftsführerin der CONTUR. Mit ihrer weitreichenden HR – und Changemanagement Expertise aus Tätigkeiten in verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen nimmt das Thema Veränderungen und Nachhaltigkeitsmanagement einen besonderen Stellenwert bei ihr ein.

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Dr. Angelika Schrand

Geschäftsführerin

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a.schrand@contur-online.de

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Dr. Angelika Schrand ist Geschäftsführerin der CONTUR. Mit ihrer weitreichenden HR – und Changemanagement Expertise aus Tätigkeiten in verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen nimmt das Thema Veränderungen und Nachhaltigkeitsmanagement einen besonderen Stellenwert bei ihr ein.

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