Allies sind Verbündete, die ihre Privilegien nutzen, um Angehörige von weniger privilegierten Personengruppen zu unterstützen. Allies erkennen Diskriminierung im Alltag und identifizieren Missstände. Sie eruieren den Bedarf von Minderheiten und setzen sich aktiv für Diversity & Inclusion ein.

… auch im Vergleich zu anderen Maßnahmen des Diversity Managements?

Richtig verstandenes Allyship unterstützt Unternehmen dabei, die Ziele des Diversity Managements in der Breite der Organisation zu verankern und zu stärken. Auf diese Weise können Werte wie Anerkennung und Wertschätzung kooperativ gelebt werden.

Mit Allyship kann man vor allem den für Diversity & Inclusion notwendigen kulturellen Wandel im Unternehmen voranbringen. Denn hier findet der Austausch über diversitätsbezogene Themen im Alltag unmittelbar zwischen Peers statt.

Das heißt: Allies können ihre Kolleg_innen in konkreten Situationen auf Alltagsdiskriminierung, Ausschluss, Mikroaggressionen hinweisen und ein diversitätssensibles Handeln vorleben. Sie können relevantes Wissen über Ausschlussmechanismen und die Vorteile von Diversität bereitstellen. Zudem können sie für die Perspektiven von ausgeschlossenen Personen sensibilisieren und zum Bessermachen einladen.

Die gezielte Weiterbildung, Begleitung und Vernetzung von Allies ist somit eine gute Ergänzung zu Unconscious Bias Trainings, Frauen- und/oder LGBTIQ*-Netzwerken und anderen strukturellen Maßnahmen des Diversity Managements.

Die Aufgabe eines_r Allies beginnt erst einmal grundlegend mit der Reflexion eigener unbewusster Denkmuster (Unconscious Biases). Denn nur wenn man erkennt, welche Vorurteile hinsichtlich Vielfalt jede_r Mensch in sich trägt, ist man auch in der Lage, andere darin zu unterstützen, diese zu überwinden.

Unbewusste Denkmuster führen nämlich ganz häufig zu Mikroaggressionen und anderen subtilen Mechanismen von Ausschluss. Und so kann das Potenzial von Vielfalt gar nicht genutzt werden!

Wissen über diese Mechanismen zu erlangen ist ein zweiter wesentlicher Schritt, um diese im Betriebsalltag zu erkennen. Wenn dann auch ein notwendiges Fingerspitzengefühl vorhanden ist, sollte ein Ally freundlich und angemessen in solchen Situationen des Ausschlusses eingreifen.  Entweder, indem er_sie das Problem offen anspricht oder der ausgegrenzten Person beherzt beisteht.

Und natürlich macht es Sinn, dass Allies ihr Wissen weitergeben – z.B. auch über den Bedarf und Sichtweisen der Minderheiten. Wenn der_die Ally über eine Entscheiderposition im Unternehmen verfügt, greift er_sie in die vorhandenen Prozesse ein und optimiert diese dahingehend, dass das gesamte System einbeziehender wird.

Vor allem Führungskräfte und HR-Verantwortliche dürften in dieser Lage sein. Es ist äußerst sinnvoll und empfehlenswert, Allies in diesem Prozess zu begleiten und zu unterstützen.

Unternehmen sollten sich davor hüten performatives Allyship zu betreiben. Performatives Allyship bedeutet, dass sich Unternehmen zwar öffentlich zu Allyship bekennen, dieses Bekenntnis im Weiteren aber nicht zu Veränderungen und einem wirklichen kulturellen Wandel führt.

Das heißt z.B., dass Privilegien nicht tatsächlich an Angehörige marginalisierter Personengruppen abgegeben werden, dass weiterhin strukturelle Diskriminierung toleriert wird und dass Diversität im Unternehmen nicht gelebt wird und die Personalstruktur fortgeschrieben wird.

Performatives Allyship lässt sich schnell entlarven, wenn man schaut, wem im Unternehmen mit Allyship eine Bühne gegeben wird. Mittel- und langfristig schadet performatives Allyship einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht auf jeden Fall mehr, als dass es nützt.

Allies gab es schon immer, nur der Terminus ist neu. Und ich bin mir sicher, dass Du bereits einige Allies kennst oder vielleicht sogar selbst Ally bist. Zu verstehen, warum jemand Ally wird, hilft auch bei der Ansprache und Identifikation von potenziellen Allies.

In der Praxis ist es oft so, dass Allies eine enge persönliche Verbindung (z.B. im Familien- und Freundeskreis) zu Menschen haben, die im Alltag häufig Diskriminierung erfahren. Bei vielen Allies gab es in der Vergangenheit einen ‚Moment of Truth‘, also ein konkretes Ereignis (z.B. das Miterleben einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung). Dies hat den Auslöser gegeben, die eigene Rolle zu erkennen und sich explizit für weniger privilegierte Personen einzusetzen.

Allies haben oft auch ein starkes Gerechtigkeitsempfinden und sind für die Macht von Vorurteilen sensibilisiert. Dementsprechend hat die Bereitschaft dafür ‚ein Ally zu sein‘ sehr viel mit den persönlichen Erfahrungen Ihrer Kolleg_innen zu tun.

Die Gefahr ist groß, dass engagierte Menschen sich zwar mit bestem Willen und Motivation als Ally einsetzen – dass sie aber aufgrund von mangelnder Selbsterkenntnis, zu wenig Empfindsamkeit Kolleg_innen gegenüber oder falsch verstandenem Wissen genau das Falsche bewirken und im dümmsten Fall Alltagsrassismus verstärken.

Es sollte daher auf jeden Fall auf eine angemessene Unterstützung geachtet werden. Daher empfehlen wir von Synergy Consult, Allies für ihre Rolle fit zu machen. Wir haben eigens dafür ein niedrigschwelliges Qualifizierungsprogramm entwickelt, das interessierte Kolleg_innen neben ihrem Job besuchen können.  Dafür haben wir zwei Workshops geschneidert – und zwar einen Basis Workshop, um sich erst einmal selber in Kompetenz und Motivation besser kennen zulernen, und einem darauffolgenden Aufbau-Workshop, um notwendige Change-Methoden kennenzulernen. Über die virtuelle Durchführung, den geringen zeitlichen Invest (max. 12 Stunden) sowie über die Begleitung mit E-Tools und die unmittelbare Anwendung in der Praxis wird der Aufwand minimiert.

Doch auch wenn die Allies aktiv werden, sollten sie auf keinen Fall alleine gelassen werden. Als Minimum sollte die Gelegenheit gegeben werden, sich mit anderen Allies über Erfahrungen und Fragen auszutauschen. Dies kann in einem unternehmensinternen Ally-Netzwerk erfolgen oder auch im Club der Verbündetem, wo sich Allies aus verschiedenen Unternehmen austauschen.

Wenn sich Allies zu bestimmten Diversity-Dimensionen interessieren, können wir ihnen vertiefende Workshops zu Gender, LGBTIQ* oder BIPoC bieten. Dies erscheint deshalb besonders wichtig, weil wir vermeiden möchten, dass ausgegrenzte Personen als Weiterbildner angesprochen werden – es ist nicht ihre Aufgabe, andere über Rassismus und Diskriminierung aufzuklären, vor allem, wenn sie vielleicht selbst leidvolle Erfahrungen gemacht haben.

Allyship ist ein wirkmächtiges Instrument des Diversity Managements. Es führt dazu, dass viel mehr Personen in einem Unternehmen adressiert werden. War der Fokus bisher auf den Minderheiten, wird über Allyship die Mehrheit nun endlich in den Blick genommen. Insbesondere Entscheider_innen können nun als Allies Partner_in im Diversity Management werden.

Gleichzeitig wird damit auch eine Last von den Schultern unterrepräsentierter Personen genommen, die aufgrund der Ermangelung von Privilegien nicht über ausreichende Wirksamkeit verfügen, das System zu verändern.

Ein besonders prägnantes Beispiel hierzu ist die Förderung des Frauenanteils in Unternehmen: Frauenschulungen, Frauenmentoring, Frauennetzwerke sind auf jeden Fall wichtige Instrumente, doch braucht es auch die Männer, um das (meist männlich dominierte) Unternehmen wirklich zu verändern. Via Allyship werden Männer eingeladen, eine wertschätzende und einbeziehende Kultur aufzubauen, die Leistung honoriert und einen Gewinn für alle bietet.

Du hast recht: Vielfalt ist anstrengend und gerade Allyship ist eine echte Herausforderung. Allies brauchen den Mut und die Kraft, ihr eigenes Handeln sowie das Handeln anderer in Frage zu stellen, Fehler zu machen, eigene Privilegien anzuerkennen und auch abzugeben.

Auch müssen Allies in der Lage sein, immer wieder neue Perspektiven einzunehmen und daraus gemeinsam mit anderen Synergien zu entwickeln. Aber das alles lohnt sich wirklich! Natürlich lohnt es sich auf der menschlichen Ebene, aber auch auf der wirtschaftlichen Seite profitieren Unternehmen von Diversität. Hier geht es vor allem um die Steigerung von Arbeitgeberattraktivität, Kreativität, Innovationskraft sowie der Wettbewerbsfähigkeit.

Am 19. September 2022 werde ich im Rahmen der kostenfreien Online Events Reihe, dem CONTUR Virtual Learning Space, intensiver die Idee und den Weg „Vielfalt fördern mit Allyship“ darstellen und stehe dort natürlich für Fragen und Erfahrungsaustausch bereit!

Angelika Schrand und ich freuen uns auf viele Interessierte! Denn: ein Ally allein schafft nicht viel 🙂

Sie möchten noch tiefer in das Thema einstiegen? Informieren Sie sich hier über unser Seminar: Diversity und Allyship.